Qu'est-ce que le coaching ?

[[AVERTISSEMENT : ARTICLE TEMPORAIRE. RE-ECRITURE EN COURS.]]

Définition

Le coaching est un accompagnement psychologique de la vie professionnelle :

* durée limitée
* vise l'accompagnement d'une personne dans la mobilisation de ses ressources psychologiques,
* la recherche et la mise en application de ses solutions propres.

C'est d'ailleurs cette stimulation de l'endogène qui constitue la spécificité de la démarche de coaching. L'expression "coaching d'équipe" parfois employée, induit une confusion sur l'objet. On devrait lui préférer cohésion d'équipe (ou team building)

Il faut distinguer le coaching aussi bien du conseil que de la psychothérapie.

Le coaching se distingue du conseil

L'accompagnant ne se substitue jamais au client dans le choix de meilleurs comportements. L'accompagnant ne dicte pas des recettes même éprouvées à son client. Le client est son propre coach comme le patient est son propre thérapeute. Le coaching est un moyen au service d'une progression dans la sphère de l'activité professionnelle.

Cette méthode trouve ses fondements et origines dans les thérapies comportementales et systémiques et la thérapie orientée sur le patient telle que Rogers la définit.

Il s'agit d'une conduite accompagnée du changement au bénéfice d'une amélioration attendue et durable. Celui-ci est avant tout établie au travers d'une auto-analyse du comportement guidée par l'extérieur et de changement dans les représentations du client.

En français coaching peut se traduire par accompagnement (sources : DGLF, base de donnée CRITER et Le grand dictionnaire terminologique). Le mentorat est légèrement différent car il suppose de la part de l'accompagnant une position haute, un statut de guide. Le coach est en position haute sur le processus de changement, mais en position basse sur le contenu pour aider le client à progresser en autonomie.

Historique

Le coaching est un secteur en émergence pour lequel subsistent de nombreuses zones d’ombre et questions. Parmi celles-ci, quelles en sont les origines ?

Une remarque immédiate s’impose : a priori, ce ne serait pas une technique nouvelle mais les avis divergent. Pour certains, on pourrait ainsi remonter au Ve siècle avant J.C. avec Socrate. Celui-ci, précurseur de la « maïeutique » (ou l’art d’accoucher les esprits ), pourrait être reconnu comme le père du coaching. Les « éminences grises », les « confesseurs » voire les « fous du roi », au Moyen Âge, à la Renaissance, pourraient s’en rapprocher.

Pour d’autres, le mot « coach » serait tiré du français « coche ». Ici est fait allusion à la période où existaient des voitures conduites par un « cocher » : ce dernier accompagnait les passagers à leur destination. Pour étayer cela, on peut également faire un lien avec le XIXe siècle : en effet, dans le domaine culturel (théâtral, lyrique et cinématographique), le coach était déjà un accompagnateur, un soutien pour l’artiste.

L’unanimité se fait en revanche pour dire que le coaching actuel est connu pour son concept issu du sport. « To coach » signifie entraîner, préparer, accompagner, motiver. Provenant des pays anglo-saxons – les États-Unis en l’occurrence – il s’agit du fait que pour gagner, les athlètes ont, non seulement besoin de force, de musculature ou de technique mais également d’un point crucial pour faire la différence : le mental.

Qui peut être coach ?

Tout le monde peut aujourd'hui s'improviser coach. La « profession » de coach, au sens corporatif du terme, a du mal à se définir.

Si vous connaissez un coach et avez confiance en lui, le problème est à moitié résolu. Informez-vous pourtant, car il n’est pas évident qu’il ait les compétences spécifiques requises.

Si vous ne connaissez pas de coach, il faut vérifier les compétences professionnelles. Il serait idéal que, comme pour les médecins ou les avocats, une labellisation nationale, voire européenne, soit mise sur pied.

Les écoles de coaching

Les écoles de coaching (quatre en France à l’heure actuelle) délivrent une certification qui atteste des compétences des élèves, mais sans que la compétence des écoles soit elle-même attestée autrement que par la recommandabilité de leurs initiateurs. Il en va de même pour la Société Française de Coaching, récemment créée, qui rassemble les consultants-coachs et a établi une déontologie sérieuse, mais n’est pas parvenue pour l’instant à mettre en place une labellisation qui fasse autorité.

Techniques et savoirs-faire

Le coaching a depuis passé les portes des vestiaires pour s’introduire dans l’entreprise. Autrefois apanage des élites, des hauts dirigeants puis des hauts potentiels, il se démocratise progressivement et le « middle management » peut désormais en bénéficier dans un certain nombre de structures et de cas. Ce milieu lui reconnaît son efficacité et ses résultats rapides.

· Le psychanalyste part du principe que le coaché trouvera lui-même la clef de ce qu’il cherche. La technique majeure d’intervention est le questionnement, parfois l’interprétation. Ce qui est prohibé est de donner des conseils. Le coaching dure longtemps.

· Le coach qui se réfère à l’Analyse Transactionnelle part du principe que le coaché est capable de changer ses croyances sur lui-même, le monde et les autres qui l’empêchent de développer son potentiel. Les techniques majeures d’intervention sont l’établissement de contrats relationnels ainsi que l’utilisation de “ permissions » jointes à des « protections ». Ce qui est prohibé est la manipulation.

· Le systémicien ne voit pas la personne du coaché comme une entité en soi, mais comme la composante d’un système relationnel plus vaste dans lequel il est imbriqué. La technique majeure d’intervention est l’intervention directive, parfois paradoxale. Ce qui est prohibé est de ne considérer que les problématiques individuelles.

· Le coach qui se réfère à la PNL part du principe que le coach peut « reprogrammer » son cerveau pour parvenir à l’état d’excellence qu’il souhaite. Les techniques majeures d’intervention sont la visualisation de l’état désiré et le questionnement sur le « comment y parvenir? ». Ce qui est prohibé est de passer du temps à chercher le « pourquoi » des choses.

Personnellement, j’utilise au cas par cas l’ensemble de ces pratiques, avec une préférence toute polytechnicienne pour l’Analyse Transactionnelle qui constitue la grille d’approche des personnes et des relations que je trouve à la fois la plus éthique, la plus opérationnelle, et la plus cohérente. De façon courante, j’utilise aussi le modèle simple et très efficace du Process Communication de Taibi Kahler.

Savoir-faire

* Le coach doit savoir repérer et maîtriser les processus relationnels, c’est à dire la façon dont des relations s’établissent et se développent en fonction d’objectifs conscients ou inconscients. Ceci nécessite une très grande maîtrise de la métacommunication (ou « position méta », dans le jargon des consultants), qui consiste à se mettre en cours d’entretien en observateur extérieur de soi-même, de l’autre, et de la relation.

* Il doit avoir une déontologie, l’afficher, et la respecter.

* Il doit avoir fait un important travail de développement personnel afin de ne pas se laisser entraîner dans ses propres « zones d’ombre » lors du coaching. Si cela arrivait néanmoins, il doit aborder cette difficulté auprès d’un superviseur (le « coach du coach ».

* Plus le coach a de l’expérience du coaching et s’est formé à ce métier, mieux cela vaut. De ce point de vue, le coaching est une profession de « vieux » (quarantaine ou plus).

* Enfin, il doit selon moi avoir une « double casquette ». D’une part, il doit avoir une intelligence opérationnelle des entreprises, et donc y avoir travaillé comme salarié ou, mieux, comme dirigeant.

D’autre part, il doit disposer de méthodes psychologiques et psychosociologiques qui lui permettront d’abord de poser un diagnostic , puis d’établir une stratégie d’intervention, et ceci à trois niveaux :

* Au niveau de la personne, le coach doit disposer d’une méthode de diagnostic psychologique. On pourrait presque dire “ n’importe quelle méthode ”, du moment qu’il la maîtrise.

Pourtant, les disciplines qui vont permettre le diagnostic ne sont pas équivalentes, à la fois par la philosophie qui les sous-tend, et par la pertinence des techniques d’intervention employées. Grosso modo, au risque de faire hurler les spécialistes des diverses « écoles », je me risque aux synthèses suivantes :

* Pour pouvoir traiter les problématiques de management soulevées par les managers (c’est la quasi-totalité des coachés), le coach doit avoir lui-même une expérience du management, et aussi maîtriser des méthodologies de diagnostic et stratégie d’intervention au niveau d’un groupe. Contrairement au niveau de la personne, il n’existe pas ici “ d’école ”.

Pour ma part j’utilise pour diagnostiquer un groupe plusieurs modèles parmi lesquels la structuration du temps relationnel d’Eric Berne, la gestion des frontières d’Alain Cardon, l’économie des signes de reconnaissance de Woolams. Les modèles de Vincent Lenhardt me sont aussi très précieux (entre autres les niveaux de développement du manager et du groupe). Enfin, pour établir un diagnostic au niveau de la structure et proposer le cas échéant des options aux dirigeants, j’utilise la théorie organisationnelle de Berne.

* A un niveau plus général, le coach doit savoir traiter certaines problématiques telles que la gestion des « deuils », les jeux de pouvoir et les manipulations, et maîtriser des techniques telles que la régulation. Une dimension de formateur permet en outre d’enseigner au « coaché » certains concepts, ce qui s’avère parfois très utile.

Déroulement

Tout dépend du « contrat triangulaire » qui se met en place au départ entre le coaché, le coach et l’entreprise. Le coach mène ensuite l’intervention avec son propre savoir-faire. Il s’agit parfois d’apporter en urgence une aide immédiate, mais le plus souvent d’amener le coaché à prendre conscience de ses propres freins, de ses talents inexplorés et d’être ainsi plus conscient des conséquences de ses décisions. Bien évidemment, le coach n’est pas là pour prendre celles-ci à la place du coaché.

Information pratiques

Durée d’une intervention de coaching :

Une seule séance (c’est rare), ou plusieurs mois (plus fréquent). Certains coachs demandent une première étape de deux ou trois séances avant de s’engager dans la durée. L’essentiel reste que les choses soient claires au départ et que les limites de la durée du coaching soient convenues. Combien de temps dure une séance de coaching? Une à deux heures, parfois plus au début.

Lieu :

Deux options sont possibles, l’entreprise ou le cabinet du “ coach ”. Il m’est même arrivé de faire des séances dans un bar d’hôtel, ou dans un aéroport.

Coût du coaching :

Le prix de l’heure facturée à l’entreprise se situe couramment entre 200 € et 400 €, parfois plus pour des coachings exceptionnels. En consultation privée, le coût est inférieur à 50 €.